Envie de Sens

1. Références légales

Le bilan de compétences est une démarche individuelle encadrée juridiquement par la loi du 31 décembre 1991 (R. 6322-35), la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et par les articles L6313-1, L6313-4 et R6313-4 à R6313-7 du Code du travail.

2. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Toute personne active, notamment :

• Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants ;
• Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi ;
• Les agents du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : selon des textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ;
• Tout autre titulaire de compte personnel de formation (CPF).

3. Objectifs du bilan de compétences

Le bilan de compétences permet notamment de :

• Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
• Définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
• Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

4. Modalités de mise en œuvre du bilan de compétences

4.1 Dans le cadre du CPF

Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) :

• Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
• Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF.

4.2 Dans le cadre du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan.

La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention signée. L’absence de réponse au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

4.3 Dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué, à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où :

• Le CEP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
• Le conseiller CEP est soumis à une obligation de discrétion professionnelle ;
• Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé sur le projet d’évolution professionnelle du bénéficiaire.

5. Déroulement d’un bilan de compétences

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne, dans la limite maximale de 24 heures, réparties généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases, conduites par le prestataire. Le temps consacré à chaque phase varie selon les besoins du bénéficiaire.

5.1 Phase préliminaire

Elle a pour objet de :

• Analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
• Déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
• Définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

5.2 Phase d’investigation

Elle permet au bénéficiaire :

• De construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;
• D’élaborer une ou plusieurs alternatives.

5.3 Phase de conclusion

Conduite par la voie d’entretiens personnalisés, elle permet au bénéficiaire de :

• S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
• Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
• Prévoir les principales modalités et étapes de mise en œuvre, y compris la possibilité d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse strictement confidentiel. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire et ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

L’organisme doit conserver la synthèse pendant une durée maximale de trois ans, puis la supprimer.

6. Consentement et confidentialité

Tout bilan de compétences effectué à la demande de l’employeur requiert le consentement explicite du salarié.

Les consultants en bilan de compétences sont astreints au secret professionnel pour l’ensemble des informations recueillies dans le cadre des entretiens. Le document de synthèse est remis exclusivement au bénéficiaire.

Ce cadre définit, entre autres, les trois phases indispensables à la réalisation du bilan de compétences et leur contenu nécessaire.