Cadre légal & réglementaire du bilan de compétences
Document actualisé le 11 janvier 2024 et à jour du décret du 28 décembre 2023.
1. Références légales
Le bilan de compétences est une démarche individuelle encadrée juridiquement par la loi du
31 décembre 1991 (R. 6322-35), la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de
choisir son avenir professionnel », et par les articles L6313-1, L6313-4 et R6313-4 à
R6313-7 du Code du travail.
2. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?
Toute personne active, notamment :
- Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants ;
-
Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC
ou de Cap emploi ;
-
Les agents du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : selon
des textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ;
- Tout autre titulaire de compte personnel de formation (CPF).
3. Objectifs du bilan de compétences
Le bilan de compétences permet notamment de :
-
Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses
motivations ;
- Définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
-
Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation
ou une évolution de carrière.
4. Modalités de mise en œuvre du bilan de compétences
4.1 Dans le cadre du CPF
Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) :
-
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail,
l’employeur n’a pas à être informé.
-
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie pendant le temps
de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles
propres au CPF.
4.2 Dans le cadre du plan de développement des compétences ou d’un congé de reclassement
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait
l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme
prestataire de bilan.
La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de
réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse,
ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en
restituant la convention signée. L’absence de réponse au terme de ce délai vaut refus.
Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution
normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf
dans les cas où le CPF est mobilisé.
4.3 Dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un Conseil en Évolution
Professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et
son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.
Le document de synthèse peut être communiqué, à la demande du bénéficiaire, à son
conseiller CEP, dans la mesure où :
- Le CEP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
-
Le conseiller CEP est soumis à une obligation de discrétion professionnelle ;
-
Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé sur le projet
d’évolution professionnelle du bénéficiaire.
5. Déroulement d’un bilan de compétences
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne, dans la limite
maximale de 24 heures, réparties généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases, conduites par le prestataire. Le temps
consacré à chaque phase varie selon les besoins du bénéficiaire.
5.1 Phase préliminaire
Elle a pour objet de :
- Analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
- Déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
- Définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
5.2 Phase d’investigation
Elle permet au bénéficiaire :
- De construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ;
- D’élaborer une ou plusieurs alternatives.
5.3 Phase de conclusion
Conduite par la voie d’entretiens personnalisés, elle permet au bénéficiaire de :
- S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
-
Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets
professionnels ;
-
Prévoir les principales modalités et étapes de mise en œuvre, y compris la
possibilité d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et
d’un document de synthèse strictement confidentiel. Les résultats du bilan sont la
seule propriété du bénéficiaire et ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son
accord.
L’organisme doit conserver la synthèse pendant une durée maximale de trois ans, puis la
supprimer.
6. Consentement et confidentialité
Tout bilan de compétences effectué à la demande de l’employeur requiert le consentement
explicite du salarié.
Les consultants en bilan de compétences sont astreints au secret professionnel pour
l’ensemble des informations recueillies dans le cadre des entretiens. Le document de
synthèse est remis exclusivement au bénéficiaire.
Ce cadre définit, entre autres, les trois phases indispensables à la réalisation du
bilan de compétences et leur contenu nécessaire.